Laatst bijgewerkt: 16-09-2021

Als je positieve feedback op je sollicitatie hebt gekregen, volgt vaak een beoordelingscentrum. Dit is in veel bedrijven een onmisbaar onderdeel van een nauwkeurig selectieproces.

Ben je bang om jezelf te moeten bewijzen tegenover vreemden? Of borrelt je gewoon over van verwachting over je toekomstige beroep? Beide zijn begrijpelijk en menselijk.

Maar om er zeker van te zijn dat je weet wat je te wachten staat, hebben we een holistische kijk op het assessment center genomen en geven we je op een neutrale manier praktische aanbevelingen voor een bevrijd uiterlijk.




Belangrijk om te weten

  • Op een assessmentcentrum worden sollicitanten door assessoren beoordeeld op hun sociaal gedrag en (beroeps)vaardigheden. Meestal wordt aandacht besteed aan gezichtsuitdrukkingen, gebaren, houding en argumentatieve logische structuur.
  • Er worden verschillende methodes gebruikt om de deelnemers uit te dagen en uit te lokken. Deze omvatten een zelfpresentatie, een vragenlijst, een interview, groepsgesprekken, prestatietests, rollenspelen, case studies of AC tests.
  • Authenticiteit is de alfa en omega. Hoewel je je goed kunt voorbereiden op een assessment, is het niet aan te raden om alleen maar een bepaalde rol te spelen. Blijf jezelf en richt je op je sterke kanten.

Woordenlijst ingang: De term assessment centre in detail uitgelegd

Om je een overzicht te geven, hebben we in de volgende rubrieken de meest elementaire en belangrijke informatie over het onderwerp assessment centres samengevat.

Zo ben je bekend met de centrale aspecten van dit onderwerp en weet je waar het over gaat.

Wat is een beoordelingscentrum?

“Assessment” is een Engelse term die “evaluatie” of “beoordeling” betekent.

Het assessment center (AC) is dus een meerlagige selectie- en beoordelingsprocedure die gebruikt wordt om geschikte kandidaten voor een bepaalde functie in een bedrijf te identificeren.

Een assessment vindt meestal plaats met meerdere deelnemers in groepen, maar kan ook individueel gehouden worden. In groepen wordt een groot aantal kandidaten getest, terwijl in individuele AC de kwaliteit toeneemt naarmate de aandacht op één persoon gericht is. (Image source: Mimi Thian / unsplash)

Omdat opleiding en bijscholing, evenals veelvuldige sollicitatieprocedures, voor bedrijven met veel moeite en kosten gepaard gaan, legt een AC grote nadruk op duurzaamheid wat de personeelsplanning betreft.

Het wordt als een zeer betrouwbare methode beschouwd om zowel de persoonlijkheidskenmerken en -structuren als de beroepsbekwaamheden van een sollicitant te achterhalen, en daarom gebruiken vooral grote groepen en bedrijven deze selectieprocedure.

Hoe werkt een assessment center?

Het assessment centre is een intensieve selectieprocedure die ofwel door de onderneming zelf bedacht en uitgevoerd wordt, ofwel met bekwame externe adviseurs.

Tijdens dit proces worden de deelnemers meestal in groepjes of soms individueel voor verschillende uitdagingen gesteld. Dit kan een combinatie zijn van verschillende tests en taken, en van plan-, rol- en selectiegesprekken.

Intussen observeren en evalueren zogenaamde assessoren (vertegenwoordigers van de onderneming of externe adviseurs) de deelnemers wat betreft hun vakbekwaamheid en sociaal gedrag.

Ze kunnen onder andere kijken naar hoe je jezelf verwoordt, met inbegrip van gezichtsuitdrukkingen en gebaren, welke houding je hebt en welke energie je uitstraalt, of hoe oplossings- en teamgericht je je taken benadert.

Hoe lang duurt een assessment center?

In de regel kan een beoordelingscentrum tussen een halve dag en drie dagen duren.

De taken en aandachtspunten van de te vervullen functie kunnen zeer complex zijn. Hoe uitgebreider ze zijn, hoe langer het selectieproces kan zijn.

Het is vaak zo dat verschillende rondes moeten worden afgelegd. Voor de selectie nodigt de onderneming gewoonlijk kandidaten uit op haar hoofdkantoor of in een filiaal.

Er is geen exact uniformrooster. Een bekende variant is echter om ‘s morgens met toetsen en/of examens te beginnen, ‘s middags interviews en groepsoefeningen te houden, en ‘s avonds eventueel een gezamenlijke afsluiting te vieren (b.v. een diner).

Geheel verschillende methoden werken ook volledig online, wat vooral een voordeel is voor deelnemers die anders ver moeten reizen.

Welke instrumenten en methoden worden in het beoordelingscentrum gebruikt?

In de volgende paragrafen hebben we de meest elementaire instrumenten en methoden die in het beoordelingscentrum gebruikt worden voor je samengevat.

  • Zelfpresentatie: presentatie van jezelf.
  • Vragenlijst: Gestandaardiseerd. Individueel aanpasbaar. Snel en gemakkelijk zijn de resultaten te evalueren.
  • Interview: Uitvoerig gesprek. Individuele vragen mogelijk.
  • Prestatietest: Probleemstelling. Onder tijdsdruk is een oplossing nodig. Bespreking van de fouten volgt.
  • Groepsgesprek: Het gedrag en de communicatie van de kandidaten worden nauwkeurig geobserveerd.
  • Rollenspel: De deelnemers krijgen een rol toegewezen. Conflictsituatie moet opgelost worden.
  • Casestudie: Realistische taak uit het dagelijkse werkproces.
  • AC – Test: Attitude, online, IQ, persoonlijkheids- en bekwaamheidstest.

Zelfpresentatie

In principe is dit element bijna altijd een integraal deel van de inleiding.

De deelnemers stellen zich kort voor, hetzij uitvoerig, hetzij in korte tijd.

Waar ben ik goed in? Waarom ben ik hier? Wat associeer ik met deze positie?

Dit is om elkaar te leren kennen en een eerste indruk te maken op de beoordelaars.

Vragenlijst

Vragenlijsten zijn een populaire vorm met een groot aantal deelnemers. Dit komt omdat ze gestandaardiseerd zijn en gemakkelijk statistisch geanalyseerd kunnen worden.

Bovendien kan elk bedrijf met weinig financiële inspanning heel individuele en gerichte kopieën ontwerpen.

Het geeft snel een overzicht van de basiscompetenties en, als er tijdsdruk is, kan ook het stellen van prioriteiten geïllustreerd worden.

Interview

Interviews kunnen nuttig zijn om dieper op de sollicitant in te gaan in een gestructureerd, gevoelig en individueel interview.

Gebruik je gezichtsuitdrukkingen en gebaren bewust. Dit laat een diepere indruk achter.

Met behulp van gezichtsuitdrukkingen, gebaren en intonatie kunnen veel diepere indrukken op de beoordelaars gemaakt worden dan met een vragenlijst mogelijk is.

Prestatietest

Een prestatietest komt het dichtst bij de individuele eisen van de functie. Vaak worden verschillende problemen gegeven, die meestal onder extreme tijdsdruk moeten worden opgelost.

Hierop volgt vaak een foutenbespreking waarin de aanvrager gevraagd wordt zijn beslissingen op een begrijpelijke manier uit te leggen.

Brievenbus oefening

De brievenbus oefening is een van de bekendste en populairste opgaven in deze categorie. Hier krijgt de kandidaat een aantal opdrachten te verwerken, waaronder e-mails en papierwerk.

Je taak is te herkennen welke taken belangrijk zijn, welke dringend en welke niet relevant, zelfs onder tijdsdruk. Voor de praktijk kunnen we het zogenaamde Eisenhower principe voorstellen.

Tip: Blijf kalm en concentreer je op één taak tegelijk.
Laat je geest niet hectisch worden door te proberen zo veel mogelijk tegelijk te doen.

Groepsgesprek

Groepsgesprekken kunnen uit verschillende situaties ontstaan. Dat kunnen feedbackgesprekken zijn, de resultaten van een interview of een zelfpresentatie, of zelfs een bepaald onderwerp.

De deelnemers worden gewoonlijk door meerdere beoordelaars geobserveerd wat betreft hun inhoudelijke argumentatie en hun sociale gedrag.

Je hoeft niet de hele tijd te praten en jezelf op de voorgrond te dringen. Luister naar de anderen en geef ze de ruimte om zich te uiten. Maar spreek je ook uit en bepleit je zaak als dat nodig is. (Image source: You X Ventures / unsplash)

Het wordt vaak snel duidelijk welke kandidaat geschikter is voor een leidinggevende rol en wie meer bedreven is in een bepaald vakgebied, wie argumentatiever is en wie anderen ophitst.

Vaak introverte deelnemers die praktisch niet aan het gesprek deelnemen en meer een luisteraar zijn, kunnen niet positief beoordeeld worden.

Rollenspel

De deelnemers komen in groepjes bij elkaar en glijden in een bepaalde rol.

Meestal gaat het hier om een conflictsituatie die een of meer mensen moeten oplossen.

De nadruk ligt hier op collegiaal gedrag en assertiviteit, maar ook op argumentatieve repliek en finesse.

Case study

Een case study is een taak uit het eigenlijke werkproces.

De nadruk ligt op je professionele, strategische en sociale bekwaamheid.

De beoordelaars besteden nog meer aandacht aan de inhoudelijke, strategische en sociale aspecten.

Omdat deze opgave overeenkomt met de werkelijkheid, kunnen nog preciezere conclusies getrokken worden voor een overeenkomstige positiegeschiktheid.

Voorbeelden zijn: Informatie-zaak, probleem-vind-zaak, beoordelings- en besluitvormings-zaak en de onderzoek-zaak.

AC – Test

De traditionele sollicitatieprocedure wordt vervangen door zogenaamde aanwervingen.

Deze omvatten o.a. een houdingstest, online test, IQ test, persoonlijkheidstest en bekwaamheidstest.

Het doel is hier vaak het quotum van geschikte kandidaten voor geschikte werkgevers / opleidingsinstellingen te vergroten.

Wat zijn de voor- en nadelen van een assessment center?

Een assessment center heeft verschillende voor- en nadelen, zowel voor de onderneming als voor de sollicitant. We willen je een overzicht geven en daarna meer in detail ingaan op de respectieve aspecten.

Assessment center voor bedrijven

Assessment centers zijn in veel bedrijven een vast onderdeel van de personeelsselectie geworden. De vraag is echter welke voor- en nadelen dit voor bedrijven heeft en hoe men er mee om kan gaan.

De voordelen in detail

1. Analyse

Een assessment center geeft het bedrijf de gelegenheid zijn sollicitanten echt te screenen en te analyseren.

Natuurlijk kunnen de kandidaten zich een beetje voorbereiden, maar uiteindelijk resulteren spontane opdrachten, opmerkingen en situaties ook in spontane en onvervalste reacties en interacties van de deelnemers.

Op deze manier is het mogelijk betrekkelijk snel te herkennen wie van de sollicitanten niet onmiddellijk zijn kalmte verliest en op een oplossings- of teamgerichte manier naar een gesteld doel toewerkt.

2. aanwerving

Omdat een bedrijf maar zo succesvol is als zijn werknemers goed zijn, is de nauwkeurige selectie van werknemers van groot belang.
Hoogwaardig personeel dat ook sociale vaardigheden heeft, kan bijdragen tot een grotere teamgeest en een betere werksfeer.

3. Kosten

Op lange termijn is een AC dus ook een kostenbesparende factor voor een bedrijf.
Want als er een groot aantal geschikte en loyale werknemers door gevonden kan worden, worden personeelsadvertenties overbodig.

In het beste geval kunnen vacatures die vervuld moeten worden dan intern aan de reeds competente medewerkers van de onderneming gegeven worden.

De nadelen in detail

1. Gebrek aan beroepsrelevantie

Met de nadruk op presentaties, inleidingen en toetsen wordt er vaak te weinig verwezen naar het echte dagelijkse werkleven.
Het kan dus gebeuren dat verschillende deelnemers het in een assessment centrum goed doen met hun sociale en extraverte gedrag, maar toch niet opgewassen zijn tegen de eigenlijke taken in het dagelijkse werkleven.

Dienovereenkomstig zijn vertekende resultaten mogelijk, in die zin dat introverte sollicitanten vaak buiten de boot vallen. Maar hun mogelijk slecht ontwikkelde vermogen om zich voor een groep te onderscheiden zegt absoluut niets over hun kwalificaties en geschiktheid voor de geadverteerde functie. In individuele beoordelingscentra kan dit meer tegengegaan worden, omdat de groepsdynamiek opgeheven wordt.

2. Inspanningen en kosten

Niet te verwaarlozen zijn de immense inspanningen en kosten die de onderneming moet leveren.
Want een assessment vergt niet alleen veel tijd en organisatie, maar ook diverse investeringen voor accommodatie en/of seminarruimten, materiaal en benodigdheden en een passende vergoeding voor de assessoren en de verantwoordelijken.

3. Authenticiteit lijdt

Verder is het voor de meeste bedrijven belangrijk dat hun werknemers en sollicitanten zich authentiek gedragen.
Dit kan echter niet gegarandeerd worden in zo’n stressvolle en onnatuurlijke situatie in een beoordelingscentrum.

Assessment center voor sollicitanten

Er zijn ook verschillende voor- en nadelen voor sollicitanten met een assessment center. Zie de volgende lijsten meer als een suggestie dan als een vaste wet.

De voordelen in detail

1. Kansen

Een assessment center biedt allerlei mogelijkheden om jezelf te bewijzen. Als de ene taak je niet bevalt, kun je die meteen goedmaken met de volgende.
Je hoeft niet alleen vragen te beantwoorden zoals in een klassiek sollicitatiegesprek, maar kunt samen in een groep verschillende opdrachten oplossen.

2. Voorbereiding

Je kunt je ook meestal heel goed voorbereiden. Hoewel de taken meestal van bedrijf tot bedrijf verschillen, blijft de kern hetzelfde.
Je kunt zo typische vragen en taken oefenen en verrassend overweldigende situaties vermijden.

3. Feedback

De feedback die aanvragers gewoonlijk krijgen, moet niet onderschat worden.
Gebruik dit als een gelegenheid om je effect en charisma op anderen te leren kennen en te observeren hoe je in bepaalde situaties op jezelf reageert.

De nadelen in detail

1. Vervalste resultaten

Een assessmentcentrum kan onder andere ook tot vervalste resultaten leiden. Dit komt omdat het voor sommige aanvragers een totaal nieuwe situatie is.
Ze kunnen overweldigd raken door alleen al het feit vrijuit te spreken voor een groep of zich te moeten bewijzen tegenover andere deelnemers in een rechtstreeks duel.

2. Introverte mensen zijn benadeeld

Sommige mensen gedijen pas echt als ze rustig voor zichzelf kunnen werken en minder actieve scheppers zijn binnen een groep.
Dit betekent dat ze misschien precies de vaardigheden hebben die ze nodig hebben, maar ze niet kunnen laten zien vanwege de kunstmatig gecreëerde stresssituatie.

Hoe kan ik me op een assessment center voorbereiden?

In het volgende willen we je een soort checklist voorleggen die, als je hem zorgvuldig doorwerkt, je in staat zal stellen veel ontspannener aan het assessment center te beginnen.

Innerlijke houding

Je persoonlijke houding tegenover het assessment centre bepaalt grotendeels of je de gebeurtenis als positief of negatief zult ervaren.

Controleer daarom je gedachten en gevoelens. Observeer je gedachten en voel je gevoelens. Sta ze toe, verzet je er niet tegen en wees je “gewoon” bewust van wat er in je omgaat.

Als je bang bent, voel dan de angst en gebruik die als drijfveer om je comfortzone uit te breiden en iets nieuws te leren.

Realiseer je dat bijna elke deelnemer enige nervositeit en/of angst kan voelen. De vraag is of je je erdoor laat neerhalen of dat je het gebruikt om jezelf te versterken als je het assessment in gaat.

Bedrijf

Net als bij een conventioneel sollicitatiegesprek is het raadzaam basisinformatie over het bedrijf te verzamelen en te internaliseren.

Aan de ene kant is het een vorm van respect tegenover de onderneming om zowel de managementstijl als belangrijke managers en leiders te kennen.

Anderzijds is het een duidelijk teken dat je vertrouwd bent met deze bedrijfstak of met de producten van het bedrijf en weet wat belangrijk is.

Functiebeschrijving

Zoek uit wat de taken en verantwoordelijkheden zijn van de functie die je wilt. Op basis hiervan kun je jezelf in de positie brengen waarin je je nu al bevindt.

Denk dan na over mogelijke situaties waarmee je in je dagelijkse werkleven geconfronteerd kunt worden. Schrijf je denkbeeldige scenario’s op en bedenk dan hoe je deze uitdagingen zou willen oplossen.

Dit zal je helpen om oplossingsgericht te denken en om uitdagingen in het assessment center met een bepaalde strategie aan te gaan.

Oefenen

Het is aan te raden de klassieke taken zoals een voorstelrondje of een postmandoefening al eens gedaan te hebben.

Kunnen spreken voor een groep en jezelf presenteren kan positief beïnvloed worden door regelmatige oefening.

In het begin helpt het vaak om jezelf de inhoud voor te houden. Als je dit vrij goed onder de knie hebt, kun je ook spreken in het bijzijn van vrienden of je familie en hen vragen gewoon te luisteren.

Procedure

Lees de uitnodiging voor het AC aandachtig door en filter belangrijke informatie. Dit omvat:

Hoe lang zal het duren? Wanneer begint het? Waar moet ik komen?
Is het nodig documenten mee te brengen? Is er een duidelijke structuur?

Hoe er te komen

Plan je reis zorgvuldig van tevoren, ongeacht hoe lang of kort je reistijd zal zijn.

Dit is een goedbedoeld advies als je niet de laatste wilt zijn die aankomt bij een evenement dat al begonnen is of gestrest wilt aankomen.

Kies ook een vervoermiddel waar je ontspannen op kunt vertrouwen.

Als je weet wanneer je daar wilt zijn en hoe je er rustig kunt komen, heb je al de basis gelegd voor een goede start van het assessment.

Bekijk het nieuws

Wees bij de tijd. Als de datum veranderd wordt, hetzij in tijd, hetzij in dag, verandert dat je plannen en in het ergste geval mis je de nieuwe datum.

Controleer daarom je vorige contactkanalen met de firma op eventuele veranderingen, ten laatste de dag voor het AC.

Waar moet ik op letten tijdens het Assessment Centre?

Het belangrijkste is dat je je niet voorover buigt en probeert je als een mens voor te doen.

Iedereen heeft zwakke punten en het is indrukwekkend als iemand daar open over is.

Blijf daarom authentiek en concentreer je op je sterke kanten. Wees je tegelijk bewust van je zwakheden en wees niet bang ze toe te geven.

Natuurlijk is het een voordeel als je een zekere mate van deskundigheid hebt. Het is echter vooral het effect op de beoordelaars en de andere deelnemers dat beoordeeld wordt. (Image source: Product School / unsplash)

Volgens deze opvatting gaat het vooral om je innerlijke charisma en ook om de manier waarop je met jezelf omgaat en je gedrag in de groep.

Soms willen de beoordelaars je uitlokken door extra taken op te leggen of bepaalde opmerkingen te maken om emotionele stresssituaties op te wekken.

Het gaat erom dat ze zien hoe je in zulke situaties reageert. Reageer je überhaupt en zo ja, op welke manier?

Wees je hiervan bewust door alert te blijven en door verschillende opmerkingen en opdrachten te kijken.

Conclusie

Er zijn verschillende voor- en nadelen aan een beoordelingscentrum, zowel voor een bedrijf als voor sollicitanten. Aan de ene kant kunnen deelnemers in allerlei situaties op de proef gesteld worden en kan hun omgang met stressvolle situaties geobserveerd worden. Anderzijds rijst de vraag hoe verstandig het is om sollicitanten kunstmatig onder stress te zetten en tegelijk te verwachten dat ze zich onder voortdurende observatie authentiek gedragen. Bovendien valt te betwijfelen of de aandacht voor sociale vaardigheden en het gedrag van de deelnemers binnen een groep werkelijk doeltreffend is om ervoor te zorgen dat de geadverteerde plaats op de meest competente manier wordt ingevuld.

Beeldbron: Tim Gouw / unsplash

Waarom kun je me vertrouwen?

Recensies