Laatst bijgewerkt: 22-09-2021

De werknemers van een bedrijf zijn één, zo niet de nummer één factor voor succes. Daarom zijn HR managers voortdurend op zoek naar nieuwe gemotiveerde en getalenteerde werknemers.

Om een werkgeversmerk op te bouwen is een langetermijnstrategie nodig die in het bedrijf wordt uitgevoerd en gericht is op de waarden en filosofie van de organisatie. In het volgende artikel krijg je een uitgebreid overzicht van het onderwerp employer branding.




Belangrijk om te weten

  • Een werkgeversmerk wordt opgebouwd en in stand gehouden door een precieze doelstelling en de daarop gebaseerde strategie van een bedrijf.
  • Wegens een algemeen tekort aan geschoolde arbeidskrachten is het werkgeversimago bedoeld om het bedrijf als een aantrekkelijke werkgever te presenteren. Het doel is het nodige personeel te verwerven en de werknemers te behouden.
  • Employer branding is de eerste stap om door potentiële werknemers gezien te worden en als werkgever in aanmerking te komen, vooral in organisaties die moeite hebben geschikt personeel te vinden.

Woordenlijstvermelding: De term employer branding in detail uitgelegd

Wat het imago van een product is in marketing, is het bedrijfsimago in employer branding. Om je een inleiding tot het onderwerp te geven, hebben we antwoorden op de volgende vragen gegeven.

Wat is employer branding?

Employer branding is het werkgeversmerk dat een bedrijf opbouwt op basis van een strategie die bedoeld is om de unique selling points van de werkgever aan sollicitanten kenbaar te maken. In een volgende stap gaat employer branding ook over het onderhouden van het merk.

Over het algemeen wordt onderscheid gemaakt tussen employer branding intern, d.w.z. het behoud van werknemers, en employer branding extern, d.w.z. het werven van werknemers.

Het doel van employer branding is de doelmatigheid van de werving van personeel te verhogen door gerichte maatregelen en de kwaliteit van de sollicitanten te verbeteren.

Bij maatregelen voor employer branding komt het erop aan zowel intern als extern een uniform imago te creëren.

Hoe werkt employer branding?

Om op te vallen tussen de concurrentie op de arbeidsmarkt moet de communicatie over employer branding gericht zijn op de waarden en voordelen die het bedrijf uniek maken.

Overgebrachte waarden moeten in de onderneming ook geleefd worden.

Na een grondige analyse van de bedrijfsidentiteit kunnen er relevante waarden uit afgeleid worden die interessant zijn voor sollicitanten. De overeenstemming van de bedrijfscultuur met de meegedeelde visies is een basisvoorwaarde voor succesvolle employer branding.

Een bedrijfsidentiteit vormt zo de basis voor het werkgeversmerk. Dit is de enige manier om zich op de arbeidsmarkt als een geloofwaardige en aantrekkelijke werkgever te profileren.

Wat zijn de redenen voor employer branding?

In de concurrentie om getalenteerde en gemotiveerde werknemers ondersteunen employer branding activiteiten de onderneming bij het verbeteren van de perceptie van het werkgeversmerk.

Een aangename sfeer, gekenmerkt door tevreden en gemotiveerde werknemers, is het resultaat van succesvolle employer branding. (Image source: StartupStockPhotos / Pixabay)

In principe zijn er twee redenen waarom men aan personeelsmarketingactiviteiten zou moeten doen:

  • Werven van werknemers: De doelgroep zijn potentiële nieuwe werknemers, sollicitanten en talenten. De nadruk ligt hier op employer branding activiteiten die de aandacht vestigen op het bedrijf en een positief en duurzaam imago creëren.
  • Personeelsbehoud: Bestaande werknemers zijn de doelgroep voor employer branding activiteiten. Loyaliteit aan de onderneming en motivatie moeten verhoogd worden door geleefde waarden en voordelen. Dit leidt vervolgens tot een verhoging van de efficiëntie.

Wat zijn de voor- en nadelen van employer branding?

Bij het doorvoeren van employer branding maatregelen in een bedrijf profiteert de hele organisatie van de voordelen van een duurzaam imago. Men moet echter ook oppassen voor struikelblokken, zodat die niet tot nadelige effecten leiden.

Voordelen:

  • Vergroot de bekendheid
  • Verbeter de aantrekkelijkheid als werkgever
  • Vind gekwalificeerd personeel
  • Behoud van werknemers
  • Verbeterde motivatie van werknemers

Nadelen:

  • Management ondersteunt maatregelen niet
  • Geleefde waarden en gecommuniceerde waarden komen niet overeen
  • Geen duidelijke doelen hebben
  • Maatregelen zonder strategie

Als dit niet overeenkomt, verliest de werkgever zijn geloofwaardigheid.

Wat is employer branding strategie?

De basisvoorwaarde voor de invoering van een werkgeversmerk is een strategie, of liever de juiste strategie.

Beginsituatie

De eerste stap is het bepalen van de werkelijke situatie ten opzichte van het werkgeversmerk. Bij een situatie-analyse stelt men zich vragen als:

  • Wat maakt ons aantrekkelijk voor sollicitanten?
  • Wat maakt ons uniek?
  • Hoe denkt onze doelgroep over ons?
  • Wie willen we bereiken?
  • Hoe kunnen we ons duidelijk onderscheiden van de concurrentie?

De doeltoestand wordt dan bepaald uit de antwoorden op de vragen.

Stel doelen

Om de doeltoestand te bereiken, moeten de doelen daartoe duidelijk omschreven zijn. Met het SMART principe worden doelen op een eenvoudige, meetbare, aantrekkelijke, realistische en tijdgebonden manier geformuleerd. Bij het formuleren van de doelstellingen moet al rekening gehouden worden met de bestaande waarden en de cultuur van de onderneming.

Doelgroep bepalen

Wie wil ik bereiken met mijn employer branding maatregelen? Dit is de hamvraag als het gaat om het bepalen van de doelgroep. Bij de volgende maatregelen maakt het veel verschil of geschoolde arbeiders, academici of stagiairs gezocht worden.

Als de doelgroep eenmaal bepaald is, is de volgende stap te kijken naar de verwachtingen van de gegadigden. Deze kunnen in de loop van de tijd altijd veranderen.

In economische crises, bijvoorbeeld, zijn werkzekerheid en opleidingsmogelijkheden belangrijker dan een goed evenwicht tussen werk en privé-leven.

Maatregelen

Nu komt het aan op het operationele deel van employer branding. Hier heeft een bedrijf talloze mogelijkheden tot zijn beschikking, die in de volgende vraag uitvoerig besproken worden.

Analyse en controle

Om het succes van de employer branding maatregelen te meten, moet de huidige situatie vergeleken worden met de doelsituatie. De eerder vastgestelde KPI’s geven informatie op welke gebieden er nog geoptimaliseerd moet worden en op welke maatregelen al succes is geboekt.

Optimalisatie

De verkregen informatie kan nu gebruikt worden om zowel de doelen als de maatregelen te optimaliseren.

Wat zijn employer branding maatregelen?

Allereerst moet onderscheid worden gemaakt tussen maatregelen die gericht zijn op de bestaande beroepsbevolking (interne maatregelen) en maatregelen die gericht zijn op toekomstige sollicitanten (externe maatregelen).

Externe maatregelen

  • Directe communicatie: Direct contact met werknemers of sollicitanten is de eerste stap om informatie uit te wisselen, waarden mee te delen en directe feedback te geven. Hieruit kunnen conclusies getrokken worden over wat sollicitanten van een werkgever verwachten of wat werknemers nodig hebben om hun motivatie op peil te houden.
  • Online communicatie: De website van een bedrijf is zijn digitale vlaggenschip en moet zo ontworpen zijn dat potentiële sollicitanten er snel hun weg kunnen vinden en weten voor welke waarden het bedrijf staat. De voordelen voor de werknemers kunnen hier ook geplaatst worden in de vorm van foto’s, grafieken en video’s. Sinds Web 2.0 zijn sociale media een integraal deel van ons leven geworden en zijn ze ook zeer relevant op het gebied van employer branding. Platforms als LinkedIN of Xing bieden werkgevers het juiste podium om hun bedrijf te presenteren en nieuwe werknemers te werven.
  • Werknemers als ambassadeurs: Het beste boegbeeld voor een aantrekkelijke werkgever zijn gelukkige en tevreden werknemers. In het beste geval communiceren ze dit via de sociale media. Potentiële sollicitanten vertrouwen deze beoordelingen en commentaren meer dan de informatie op een homepage.

Interne maatregelen

  • Feedbackcultuur: Alleen met een open en transparante communicatiecultuur is het mogelijk kennis te nemen van de zorgen, wensen en suggesties voor verbetering van de werknemers. Deze informatie kan direct gebruikt worden voor optimalisatie.
  • Bijscholingsmogelijkheden: Om gemotiveerde en loyale werknemers in de onderneming te kunnen houden, is het van essentieel belang hen de kans te geven zich verder te ontwikkelen en een carrière voor zichzelf te maken.
  • Evenwicht tussen werk en gezin: Het evenwicht tussen werk en gezin wordt steeds meer een aandachtspunt bij de beslissing over een bepaalde baan. Flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden en deeltijdwerk bieden werknemers veel speelruimte bij het creëren van hun perfecte evenwicht tussen werk en privé-leven.
  • Gezondheidsaanbod: Enerzijds heeft een gezonde werknemer minder ziektedagen, anderzijds zijn fitte werknemers actiever op het werk en dragen ze meer bij. Het aanbieden van gezonde lunches, kortingen op gymkosten en ergonomische werkplekken verbeteren de gezondheid en de motivatie.

Wat zijn de uitdagingen bij employer branding?

Onze tijd vereist dat we sneller en soepeler reageren op veranderingen en dat we processen aanpassen. Dit is ook het geval bij employer branding.

Symptomen zoals burn-out, veel ziektedagen, pesten of een groot personeelsverloop zijn uitdagingen die vooral de interne employer branding beïnvloeden.

Alleen met gerichte maatregelen kunnen zo de negatieve effecten worden afgezwakt of kan een positieve trend ontstaan.

De demografische ontwikkelingsstructuur is een andere uitdaging, vooral als de leeftijdsopbouw niet evenwichtig is of als de verdeling tussen mannen en vrouwen niet in evenwicht is.

Uitdagingen die de externe employer branding beïnvloeden zijn er ook als de betreffende bedrijfstak in het algemeen onaantrekkelijk lijkt voor werknemers. Vaak moet je uit het regionale denkpatroon stappen en ook personeel in het buitenland verwerven.

Wat zorgt voor goede employer branding?

Het succes van een sterk werkgeversmerk kan tot uiting komen in differentiatie, toekomstgerichtheid en geloofwaardigheid.

  • Differentiatie: onderscheid van de concurrentie, reputatie, imago, kennis van concurrenten
  • Toekomstgerichtheid: netwerkcultuur, duurzame voordelen voor sollicitanten, welkomstcultuur
  • Geloofwaardigheid: positieve evaluaties op platforms, onderscheidingen als werkgever
    Deze genoemde mogelijkheden tot succes moeten ook in de bedrijfscultuur tot uiting komen om een authentiek effect te hebben op sollicitanten en bestaande werknemers.

Conclusie

Om als werkgever op de arbeidsmarkt gezien te worden, kun je niet om het onderwerp employer branding heen. Of het nu intern of extern is, de tevredenheid, de motivatie en het vertrouwen van de werknemers staan centraal bij beslissingen over employer branding.

Alleen een doorleefde bedrijfscultuur, die ook tot uiting komt in employer branding, wijst op een duurzame strategie, die uiteindelijk ook succes oplevert.

Beeldbron: Photo Mix / Pixabay

Waarom kun je me vertrouwen?

Recensies